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　　另一家股份行深圳地区支行从业四年的理财经理也表示，去年税前大致在25万左右，“但绩效考核太过严厉，一项指标达不到就倒扣”，他无奈笑称，“跟广告里说的似的，‘我们是害虫’、‘一定要把害虫杀死’，换成银行版的就是‘我们是分母’、‘一定要被平均’。”

　　一线城市已是如此，二三线城市银行基层员工又是如何？根据职友集银行员工工资收入调查，上海地区银行客户经理平均工资为9900元/月，数据取自413份样本，其中10k到15k区间的占比21.1%；换到长沙地区，银行客户经理的平均工资则只有8000出头，其中8k到10k区间的占比为36.9%。

　　另一方面，银行管理人员、业务条线及总行部门工作人员薪酬看上去还是不错的。

　　抛开总行高管薪酬不说，中低层管理人员的收入也相对可观。以一家股份行深圳支行为例，该支行人数在20人以上，而包括各项工资奖金在内，支行行长去年拿到的账面总薪酬就在70万左右，而也是同区域同等规模的支行行长较为普遍的薪酬。

　　再以一家股份行总行内勤人员为例，据其透露，内勤与业务人员的薪资构成并不一致，虽然大体仍是“基本薪酬 奖金（目标奖金*系数，季度发放） 年终奖（全年考核后发放）”，但绩效并无递延一说。“综合计算，账面上的税前薪资大致在50万元左右。”

　　而一位中小银行金融市场部门负责人则对其去年薪酬讳莫如深，但表示“远高于人均薪酬，但绩效和年终奖递延比例比较高”。

　　前述负责人认为，银行每个时期的经营导向都是不一样的，譬如一家原来做对公强的银行，现在要转做零售，就势必要减少对对公条线的资源投入，增加对零售条线的投入，这对条线的薪酬会有直接影响。“这两年的银行利润，大致是从对公转向金融市场部门，员工的薪酬肯定也就会有同一个方向的变化。”他认为。

　　人均薪酬VS人均创收

　　不同银行的人均创收，侧面反映了一家银行的工作强度和业绩考核压力，不同的人均创收，也体现在不同档次的人均薪酬上。

　　整体来看，除交行外，其余四大行人均创收大致在150万元；全国性股份制商业银行人均创收普遍高于220万元，甚至超过300万元；中小银行人均创收也在200万元左右。

　　而比较各行的人均创收和人均薪酬，大致还是存在正相关关系。但由于分子或者分母的数据变化，也存在一些不一致的情况：以招行、平安为例，两家银行去年人均创收都在285万元左右，但人均薪酬却差了整整11万。

　　重温计算逻辑

　　银行人均薪酬不能简单地以资产负债表中的“应付职工薪酬”科目除以职工人数计算。原因在于：应付职工薪酬属于是资产负债表的负债科目，体现的是在一个时点的结余概念，其借方余额表示实际支付的职工薪酬，贷方余额表示计提进入成本费用的职工薪酬。一般来说，银行期末应付职工薪酬都出现贷方余额，即应付而未付的职工薪酬。

　　这时候应该如何计算？按照企业会计准则，通过资产负债表中的“应付职工薪酬”与现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”两个项目，按照“本期工资福利总额=期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬 支付给职工以及为职工支付的现金”的公式，计算得出的当期发放与计提的总额，是较为合理且易理解的当期总“薪酬包”。

　　既然是当期，就涉及到薪酬发放时间的问题。以一家银行的2016年薪酬包为例，包含的应该是2016年发放的工资奖金及2015年的年终奖，而2016年的年终奖应该体现在2017年现金流量表的“支付给职工以及为职工支付的现金”项目上。

　　而作为分母的员工人数，则以期末和期初的员工数平均值为准，尽量平滑人员变动带来的影响，这里的员工数指的是集团口径人数，而非单纯的银行员工人数。所以通常我们认为，高薪员工的作用体现在分子上，而较低薪酬的银行员工就只能充当分母，“被平均”了。

　　因此，需要再次强调的是，从财报中得出的平均工资并不能完全反映银行员工的真实收入情况，我们只能描述出大概的一个趋势：一方面，员工的隐形福利无法计入；另一方面，同一银行在不同地区、不同岗位的薪酬档位也都是不一样的，譬如一家一线城市支行员工收入无疑远高于三四线城市，但二者的生活成本又是截然不同的。